Qu’est‑ce qui change dès le recrutement ?

À compter de la transposition de la directive,

• les candidats devront être informés de la rémunération proposée ou de sa fourchette avant l’entretien ;
• il sera interdit de demander l’historique de rémunération d’un candidat.

L’objectif est de rétablir un équilibre dans les négociations et de limiter les écarts injustifiés entre profils comparables.

Quels nouveaux droits pour les salariés ?

Les salariés auront le droit d’obtenir auprès de leur employeur :

• des informations sur leur propre rémunération ;
• la moyenne des rémunérations, ventilée par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant un travail identique ou de valeur égale.

Les critères de rémunération et d’évaluation devront être objectifs et non discriminatoires, fondés sur des éléments tels que les compétences ou les responsabilités.

Comment détecter et corriger les écarts ?

Les entreprises devront évaluer régulièrement les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Lorsque des écarts de rémunération non justifiés dépassent un certain seuil (mentionné dans la directive à 5 %), une évaluation conjointe entre l’employeur et les représentants des travailleurs devra être réalisée afin d’identifier les causes et de proposer des mesures correctives.

La directive précise que la rémunération comprend toutes les composantes : salaire de base, éléments variables, primes, avantages ou bonus.

En cas de litige, qui doit prouver quoi ?

Grande nouveauté : la charge de la preuve est désormais inversée. C’est à l’employeur de démontrer qu’il respecte bien le principe d’égalité salariale. Les États membres devront aussi prévoir des réparations intégrales (rappels de salaire, indemnisations) et des sanctions dissuasives  en cas de non-respect des obligations.

Comment les entreprises peuvent‑elles anticiper ?

Même si la transposition est attendue avant juin 2026, les entreprises ont tout intérêt à se préparer dès maintenant en :

• révisant leurs grilles de salaires ;
• instaurant une communication interne transparente ;
• justifiant et documentant les écarts éventuels.

Au-delà d’une obligation légale, la transparence salariale devient un levier de confiance, de fidélisation et d’attractivité.