I. Un droit encadré par des dates précises
Le dispositif repose sur un critère central : la date de naissance, d’adoption ou, en cas de naissance prématurée, la date initialement prévue de naissance de l’enfant.
Sont concernés :

• les enfants nés à compter du 1er janvier 2026 ;
• les enfants adoptés à compter du 1er janvier 2026 ;
• les enfants nés prématurément lorsque la date présumée d’accouchement était fixée à partir du 1er janvier 2026.

En revanche, un enfant né en décembre 2025 n’ouvre pas droit à ce congé, même si les congés classiques restent applicables.

Le congé de naissance sera accessible à partir du 1er juillet 2026 pour ces parents.

Pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, il pourra être pris dans un délai maximal de neuf mois à compter du 1er juillet 2026, soit jusqu’au 31 mars 2027 ; pour les enfants nés à partir du 1er juillet 2026, il devra être pris dans les neuf mois suivant la naissance (ou l’arrivée au foyer en cas d’adoption).

II. Durée, indemnisation et effets sur le contrat
Le congé supplémentaire de naissance vient en complément des dispositifs actuels. Chaque parent peut en bénéficier, sous réserve de remplir les conditions prévues par les textes et d’articuler ce congé avec les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, dans le respect des délais légaux.

Ce qu’il faut retenir :

• durée : 1 ou 2 mois par parent ;
• prise possible en une ou deux périodes d’un mois ;
• indemnisation versée par l’Assurance maladie.

Le mécanisme d’indemnisation actuellement annoncé est le suivant, sous réserve des décrets d’application à venir :

• 70% du salaire net le premier mois ;
• 60% le second mois ;

le tout dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.

Pour l’employeur, il s’agit d’une suspension du contrat de travail, comme pour un congé maternité ou paternité : le salarié conserve son ancienneté et ses droits attachés au contrat, dans les limites prévues par le Code du travail, et bénéficie des protections légales applicables aux congés familiaux (non-discrimination, prise en compte pour l’ancienneté, etc.).

Le coût direct de l’indemnisation ne repose pas sur l’entreprise, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

III. Ce que les TPE doivent anticiper concrètement
Dans une TPE, l’impact principal est organisationnel. Une absence d’un ou deux mois supplémentaires peut peser lourd lorsqu’un salarié occupe un poste clé ou gère un portefeuille clients stratégique.

Trois réflexes simples permettent d’éviter les tensions :

1. Mettre à jour l’information interne : vérifier les éventuelles dispositions plus favorables de la convention collective, adapter les documents RH et le livret d’accueil, s’assurer que le logiciel de paie et la DSN intègrent correctement ce nouveau motif d’absence.
2. Anticiper les absences : identifier les postes sensibles, renforcer la polyvalence sur certaines missions, envisager, si nécessaire, un CDD de remplacement ou un appui externe.
3. Formaliser un process clair : définir les modalités de demande (écrit, délai de prévenance d’un mois tel qu’annoncé par l’Assurance maladie), encadrer les dates et le fractionnement dans le respect des délais légaux, conserver une trace des échanges.​

En définitive, ce nouveau congé de naissance ne constitue pas seulement une évolution sociale : il impose aux TPE une véritable réflexion d’anticipation. Bien compris et correctement intégré dans l’organisation interne, il peut être géré sereinement, sans déséquilibrer l’activité.

L’enjeu est principalement organisationnel : informer, structurer et prévoir. En préparant dès maintenant les procédures, les outils RH et la gestion des absences, les dirigeants sécurisent à la fois leurs obligations légales et la continuité de leur entreprise. Anticiper aujourd’hui, c’est éviter les tensions demain.